Abrazar los cambios – Leo Piccioli

Leo Piccioli es un economista y hombre de negocios convertido en referente en materia de liderazgo. Durante 10 años fue Country Manager de Staples, la cadena de papelería y artículos de oficina más grande del mundo. Actualmente, se dedica a ayudar a otros líderes a mejorar escribiendo y dando conferencias sobre la intersección entre cambio tecnológico y liderazgo.

 En esta entrevista, Leo lanza ciertos disparadores que nos ayudan a entender la realidad desde otro lugar y salir un poco de ciertos esquemas impuestos durante el siglo pasado que aún nos cuesta sacarnos de encima.

Al momento de referirse a las dificultades que tienen algunas empresas para adaptarse a los cambios, lo primero que afirma es que este escenario no es algo nuevo ni exclusivo de una industria o sector. “Esto pasó siempre, sólo que ahora se está dando un poco más rápido”, comenta Leo.

“A medida que el mundo cambia, nos cuesta más cambiar, especialmente si estamos en una empresa que es exitosa. No a muchas empresas se les ocurre pensar que puede existir una dinámica de trabajo que no sea de 9 am a 18 pm. La organización que lidere en reclutamiento en su sector va a ser la que encuentre alternativas en ese aspecto”.

“Por ejemplo, el pibe que está estudiando una carrera tecnológica para tener una vida libre y feliz va a querer trabajar desde la playa. Hace 15 o 20 años, yo iba a la empresa esperando usar la computadora de la oficina para algo personal durante unos 30 minutos. Imprimía algo que tenía que imprimir y entraba a lo que era Internet en ese momento. Hoy es al revés. Muchas empresas no permiten a sus empleados utilizar el celular para revisar su e-mail o entrar a Instagram. La computadora es vieja, la impresora es vieja y la red es rápida, pero tiene demasiadas limitaciones. Por lo cual, muchas veces la persona se siente mucho más libre y potente trabajando con lo que tiene en su casa”.

Fomentar la innovación en serio

Para Leo, existen muchas empresas que se quedaron atrás. Pone el ejemplo de los ejecutivos de marketing de una agencia que deciden pautar una marca o producto en un canal de TV y cuando llegan a su hogar pasan su tiempo libre viendo Instagram y Netflix. Leo cree que si invierten su tiempo en Instagram y Netflix deberían invertir allí también su dinero. De la misma forma, asegura que resulta un tanto paradójico que las áreas de RRHH de empresas de TI que se definen por su innovación no sostengan este impulso innovador en los procesos a través de los cuales llegan a sus futuros colaboradores.

“Se habla de retener al personal y la palabra es horrible. Yo no quiero que me retengan; quiero que me den ganas de quedarme”.

“A mí me preocupan mucho los procesos largos de selección e inducción. El tiempo entre que la persona firma el contrato y se sienta en su silla a meter código tiene que ser de 4 horas. Le muestran dónde está el baño, donde puede almorzar, le presentan a las personas con las que va a trabajar de forma más cercana, el jefe le dice que tiene que hacer y comienza. Lo digo porque cometí el error. Nosotros para algunos puestos teníamos 4 semanas de entrenamiento”.

Una nueva perspectiva

Leo cree que las empresas deberían cambiar su perspectiva de análisis y sus estrategias respecto a la alta rotación de personal, sobre todo en el sector de Tecnologías de la Información. “Una estrategia es la inducción más rápida, pero la otra es dejar ir más rápido, que la empresa asuma que esa persona que ingresó recién a trabajar eventualmente se va a ir. Dicho en término tecnológicos, en vez de tomar esta situación como un bug, hay que tomarla como un feature. Esto sería dejar de luchar contra esa situación y encontrar alternativas. Una de ellas puede ser programar distinto. Un CTO (Chief Technology Officer) formado hace 10 años generalmente espera tener a un desarrollador durante uno o dos años en la empresa. Y quizás lo que estaría bueno hacer sea partir el soft en módulos más chicos, hacer cosas más pequeñas y que tengan un inicio y un fin dentro de un período más corto. Me parece que esto ya es una tendencia y tiene que ver con el concepto de gamification y convertir la actividad en algo más divertido. Todo se reduce a que tenemos miles de estructuras y procesos creados en el siglo XX que todavía estamos intentando implementar en el siglo XXI. Y el mundo cambió demasiado ya, por lo que hay que cambiar esos procesos”.

El desafío de generar embajadores

Una de las prácticas que se implementan por muchas empresas de diversos sectores es el desarrollo de personas comprometidas con los valores de la empresa, que sientan un fuerte sentido de pertenencia a la misma. A estas personas se les llama embajadores, y muchas veces son los responsables de comunicar ciertos conceptos a futuros colaboradores en acciones de comunicación y publicidad de la marca. Leo opina que el desafío es lograr que todos los colaboradores de la compañía oficien de embajadores y puedan comunicar los valores de la marca y lo interesante que es trabajar allí, no sólo a través de un video promocionado en una red social, sino a sus amigos y conocidos. Claro que esto sólo se logra estableciendo políticas de desarrollo humano reales, que hagan sentir a todas las personas motivadas. “Un chiste que hago todo el tiempo es que las áreas de RRHH buscan destacarse ofreciendo frambuesas a sus colaboradores en lugar de frutillas y piensan que haciendo eso se los van a ganar a todos. Ahora, ¿qué pasaría si un área de RRHH sale a decir que podés traer tu mascota al trabajo? A mí me encantaría trabajar en un lugar donde haya gatos. Seguramente haya gente que no trabajaría en una empresa así, pero otro tipo de personas sí. El tema central es que las empresas puedan identificar lo que los hace diferentes y qué representación real y efectiva tienen sus valores en el día a día.

“La cultura de una empresa no se ve en las grandes declaraciones sino en los pequeños detalles”.

“Si yo voy a una entrevista laboral en una empresa y mientras estoy esperando, la recepcionista le miente a una persona de cobranzas de otra empresa, es un dato importante que habla de su cultura. Siempre que voy a una empresa, trato de ir al baño y veo en qué estado está. Eso para mí es la cultura, no los carteles en la pared que hablan de ciertos valores. ¿Las personas se saludan cuando se ven en un pasillo? Eso también dice mucho. Creo que la gente de RRHH hoy está ante un desafío muy grande que es convencer a sus jefes de la importancia de la cultura. Una manera de lograr esto es convencer al CEO de la compañía que con la cultura se generan resultados y se logra que menos gente se vaya”.

Priorizar la humildad

Al momento de preguntarle a Leo cuáles son las áreas o características en las que los profesionales de gestión humana deberían trabajar para mejorar, él da una respuesta inesperada: la humildad.

“Es necesario que las personas entiendan que todo lo que aprendieron puede estar mal y deben seguir aprendiendo y cuestionando su propio conocimiento”.

“Quizás se encuentra con una política novedosa dentro de una empresa y le parece inaceptable de acuerdo a su formación. Entonces debe ser capaz de percibir el impacto que esa idea podría tener si se expandiera e implementarla”.

Trabajar las redes sociales

Leo trabajó durante mucho tiempo generando contenido de valor y difundiéndolo en LinkedIn, lo que lo llevó a posicionarse como Top Voice 2018. Un día un amigo suyo que también se dedica a dar charlas para empresas le preguntó por qué no estaba en Instagram, ya que esa red social podría servirle para que lo contrataran. Esta teoría le pareció absolutamente absurda a Leo, que consideraba que Instagram era una red más vinculada al ocio y donde ninguna empresa invertiría su tiempo contratando oradores motivacionales. De todas formas, se hizo un perfil y ya lo contrataron desde una empresa y le solicitaron cotizaciones de parte de una importante corporación.

“No hay que ser fundamentalista con estas cosas. Ni LinkedIn es una red para buscar empleo, ya que puede ser algo  más y a la larga va a ser lo que los usuarios queramos que sea, ni Instagram es una red para mostrar fotos en la playa y comida. Las empresas deberían ser enablers de este tipo de cosas”.

“Imaginate que una empresa contrate un fotógrafo profesional y copado para que vaya una vez por semana a sacarle fotos a la gente para que suban a su perfil de Instagram o que haya una cuenta sobre el día a día de la empresa y que todos tengan la clave y puedan subir fotos ahí. Hay que escuchar a la gente. Si tenés 20 pibes brillantes hay que confiar en ellos y contarles acerca de las problemáticas que puede tener el negocio. Decirles que la rotación de personal es muy alta y preguntarles qué creen que se debería hacer para que la gente no se vaya. Te apuesto lo que quieras a que no te van a decir que les des frambuesas en vez de frutillas”.


Recientemente Leo publicó de forma independiente el libro “Soy Solo – Historias honestas de liderazgo para ser feliz en el siglo XXI y más allá”.