Crecer dentro de la empresa

Oficina de Altimetrik Uruguay | © Fabián Bia - PRO Universitarios

Una vez que se está trabajando en una empresa de servicios globales es bueno empezar a pensar dónde se quiere estar dentro de un tiempo, porque las decisiones en este sector se dan de forma más rápida que en empleos tradicionales. Por eso, es interesante conocer los planes de carrera o posibilidades de crecimiento que ofrecen estas compañías, que también suelen ofrecer horarios flexibles, part-time o beneficios para estudiantes.

“Si el colaborador es comprometido y da todo de sí, tendrá un crecimiento asegurado en el tiempo”, explica Amparo Errea (Gerente de Recursos en Louis Dreyfus Company – LDC). Esta empresa exportadora de commodities brinda servicios profesionales desde Uruguay a otras de sus oficinas en el mundo.

“Tenemos muchos casos, no solo de movilidad vertical y horizontal dentro de la compañía, sino de cambio de área, ya sea en la región o fuera de la misma”, resalta Amparo, y agrega que cuentan con un área de Global Mobility.

“En el equipo tenemos personas del exterior que han venido atraídas por oportunidades de crecimiento que se han presentado desde otros países”.

LDC aplica una herramienta que mapea y hace un diagnóstico de cada miembro del equipo: la Gestión de Desempeño y Talentos.

“Realizamos planes de desarrollo individual y colectivo. Contamos con programas para desarrollar soft skills y otras aptitudes más ligadas al negocio, además de entrenamientos técnicos internos y externos”.

Plan de carrera

Paula Pacheco (Analista de Recursos Humanos en Altimetrik) explica que dentro de cada uno de los puestos de esta empresa tecnológica hay diferentes niveles: junior, semi-senior y senior.

“Tenemos instancias anuales de evaluación de desempeño donde se realizan los posibles cambios de seniority. Para llevarlos a cabo, fomentamos que se realice una capacitación sobre el nuevo rol, sus responsabilidades y tareas nuevas a cumplir, con su posterior evaluación”.

GeneXus apunta a que cada persona ocupe el rol que desee, en el puesto en el que se sienta más a gusto. Laura Pássaro (Gestión de Personas) afirma que siempre que surge una oportunidad de mayor responsabilidad o un nuevo desafío, se le ofrece a un integrante del equipo actual antes de hacer la búsqueda externa. “Puede ser una nueva tarea o algo puntual como por ejemplo un viaje a China, Japón o Bangladesh para brindar capacitación o apoyo técnico a un partner, distribuidor o cliente”.

Cambiar de cargo dentro del Laboratorio Genia es bastante frecuente, señala Rodolfo Presno (Responsable de Gestión de Personas).

“Se van cambiando las responsabilidades a medida que los técnicos se van graduando y adquiriendo las capacidades y los requerimientos de formación que determina la reglamentación. Últimamente, se están traspasando algunos técnicos a la gestión comercial”.

Paygroup cuenta con un plan de carrera en función de las aptitudes e intereses de cada persona. “Las evaluaciones de desempeño semestrales son un checkpoint entre los supervisores y empleados para revisar los pasos a futuro y establecer objetivos a alcanzar para evolucionar en el empresa”, revela Daniel Brignardello (Director de Producto y Consultoría).

Desarrollo a medida

Mariana Illanes (Gerente de Recursos Humanos en Altisource) explica que si bien tienen un plan de carrera tipo, en muchos casos el desarrollo de cada integrante del equipo es a medida. “Al ser Altisource una empresa relativamente joven (globalmente está cumpliendo 7 años), en muchos casos, los propios team members crean una posición nueva en base a una idea de mejora o de nuevo proceso que presentan”.

Mariana cuenta que este año ya han tenido 19 promociones internas, que representan casi un 15% del headcount de esta empresa proveedora de servicios profesionales para el mercado inmobiliario e hipotecario norteamericano.

“Las promociones se dan como reconocimiento a la combinación de compromiso con la compañía y sus objetivos, con el equipo de trabajo y la excelencia en los resultados”.

En los casos donde la promoción implica supervisar el trabajo de otros compañeros, una competencia importante -más allá de la habilidad para gestionar un proceso- es el interés en  desarrollar a los demás. “No solo porque es una tarea fundamental de un líder, sino porque además asegura la sustentabilidad de nuestros equipos en Uruguay. Buscamos internamente a la hora de seleccionar un supervisor y eso motiva a los team members porque siendo excelentes tienen altas chances de asumir nuevas responsabilidades en un tiempo corto”.

Experiencia fuera de fronteras

Quienes trabajan en la empresa tecnológica Globant tienen la posibilidad de tener una experiencia en otro país al postularse a posiciones en el exterior. “Trabajamos mucho bajo el concepto de autonomía y damos la oportunidad de que los globers puedan elegir donde trabajar”, explica Rosina Garrido (Recruiting Lead).

“Tenemos un área específica que se encarga de asignar a las personas a los distintos proyectos. Los globers pueden plantear cambios que quieran a hacer en su carrera y vamos viendo de llevarlo a cabo en un periodo de tiempo”.

Rosina explica que cuentan con un plan de carrera establecido dentro de la empresa. “Hay evaluaciones 360 y, dependiendo la performance, pueden ir cambiando de categoría. Cada una de ellas tiene distintas responsabilidades e implica distintos desafíos. Creo que lo más interesante de Globant -y por lo cual a todos nos encanta trabajar acá- es el desarrollo de carrera que tenemos, la flexibilidad y la cultura”.

Experimentar diferentes roles

Mega Pharma está implementando un sistema de gestión de talento que incluye un plan de carrera individual según las evaluaciones y el potencial que se detecten en cada colaborador, cuenta Christian Vignoli (Jefe de Gestión Humana).

“Nos enfocamos en cada persona para poder trabajar de forma acertada, junto con el jefe y el colaborador”, resalta. Por ese motivo, se llevan adelante diversos procesos que guían a lo largo de la relación laboral los diferentes estadios de cada persona en la compañía.

“Al inicio contamos con una entrevista de ajuste, la cual refleja el desempeño en su periodo de adaptación y da lugar a acciones correctivas para alinear a ambas partes al objetivo común. Luego -mediante un software interno desarrollado a medida para nuestras necesidadesse realizan distintas instancias de evaluación de desempeño, capacitaciones técnicas y de competencias, acompañando a cada colaborador en el camino de su crecimiento profesional”.

La empresa cuenta con llamados internos que buscan la movilidad del personal y la posibilidad de experimentar nuevos roles dentro de la compañía. “Este proceso se lleva adelante con diferentes instancias divididas en dos segmentos: relevo de su desempeño actual y evaluación de sus competencias y habilidades frente al puesto a ocupar”, revela Christian.

Alcanzar las metas personales

“En Pyxis preferimos no referirnos a planes de carrera ya que tienen una connotación de competencia. Y esto es justamente lo que no queremos”, explica Natalia Martínez (Responsable de Recursos Humanos).

“Apuntamos a que cada uno defina sus objetivos de desarrollo profesional dentro de Pyxis y a partir de ahí se trata de apoyarlos considerando esto a la hora de asignar proyectos, por ejemplo. Nuestro objetivo es acompañar el desarrollo profesional y personal de cada integrante y por eso el plan de desarrollo es autogestionado”.

La empresa tecnológica cuenta con una herramienta propia que se llama Trackee -creada a partir de propuestas de personas dentro del equipo- que los ayuda a hacer seguimiento y llevar registro.

“Aquí cada uno se plantea sus metas y objetivos de desarrollo profesional, capacitación, entre otros aspectos. Y cuenta con mentores para recorrer el proceso”.

No existen los cargos en Pyxis. “Más bien preferimos decir que dependiendo del proyecto, las personas van cumpliendo determinado rol con determinadas responsabilidades”.