El nuevo mundo del trabajo – Mónica Flores, Presidenta de ManpowerGroup LATAM

El nuevo mundo del trabajo – Mónica Flores, Presidenta de ManpowerGroup LATAM

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© Fabián Bia | PRO Universitarios

El problema de proveerse de talentos acordes a los objetivos de una empresa se ha vuelto un elemento clave de posicionamiento en nuestros tiempos. Manpower Group Latin America es una empresa global, líder en servicios y soluciones que conectan y capacitan talentos laborales con empresas en más de 80 países. Su presidenta, Mónica Flores, estuvo en Uruguay el 28 de noviembre, en el marco de su conferencia de presentación del estudio Human Age 2.0. El nuevo mundo del trabajo. PRO Universitarios tuvo la oportunidad de conversar con ella sobre las perspectivas, oportunidades y desafíos que deberán enfrentar las empresas y los jóvenes latinoamericanos en un mercado de trabajo cada vez más internacional.

Mónica Flores tiene una buena y una mala noticia para los estudiantes y jóvenes profesionales en América Latina: “la buena es que a nivel global el 40% de los empleadores dicen que tienen problemas para cubrir vacantes con los perfiles adecuados, y en Latinoamérica es incluso mayor: 44%. La mala noticia es que los jóvenes no necesariamente están encontrando empleo como ellos quisieran y a la velocidad que quisieran.” Entre las causas fundamentales señaló la falta de experiencia (24% de los casos) y las altas expectativas salariales (20%). Además, explicó que los candidatos que existen no están certificados en las áreas en que son necesarios, no dominan un segundo idioma o no poseen habilidades digitales o en matemáticas. Esto lleva a que no sean tomados en las empresas.

“En América Latina el gran reto es poder empatar los sistemas educativos a lo que el mundo del trabajo requiere. Muchos jóvenes siguen estudiando las carreras típicas, en las que no necesitamos tanta gente. No necesitamos tantos comunicólogos, psicólogos o abogados.

En este sentido llamó a los jóvenes y a sus padres a informarse previo a emprender una carrera, en especial para evitar la toma de decisiones en base a una tradición familiar. “El abuelo contador, el papá contador o abogado. Luego este abogado no encuentra un empleo de acuerdo a lo que invirtió en su carrera y acaba frustrado, subempleado o en la informalidad. Eso es lo que tenemos que evitar. Yo siempre he dicho que hay desincentivar ciertas carreras e incentivar desde la política pública otras.”

En cambio, “necesitamos técnicos, ingenieros de todas las especialidades, sobre todo IT; necesitamos talentos con un segundo idioma y con habilidades transversales, personas relacionadas con nanotecnología, investigación y ciencia. Y no en las carreras sobrepobladas.” En línea con lo anterior expresó la necesidad de que haya más jóvenes “estudiando este tipo de carreras [relacionadas a TI] que están estigmatizadas porque implican ciencia o matemática, materias que no resultan sexy o atractivas desde la primaria”. Además, “que debería fomentarse que más mujeres ingresaran a este sector, para romper el estereotipo de que son carreras masculinas. Eso es una solución” a la escasez que existe.

“Los jóvenes tienen que tener claro que lo que saben hoy no es suficiente, que tienen que seguir estudiando toda la vida, que tener un certificado o un título ya no es suficiente, porque en medio año o dos años se hizo obsoleto lo que les enseñaron en la escuela. Hoy todo se llama ‘aprender a emprender’, ‘aprender a aprender’ y ‘aprender a desaprender’”.

Desde su perspectiva, la situación en toda Latinoamérica es muy similar, con altos índices de deserción en la educación media y superior, acompañado por una “sobrevaloración del título universitario”, aunque aclaró que “de ningún modo quiero decir que [el título] no sirve. Pero no le hemos dado peso específico a las tareas técnicas que hoy se requieren y que son uno de los puestos más difíciles de cubrir.”

Flores contó que de acuerdo la encuesta Escasez de talento realizada por Manpower Group Latinoamérica  “los diez puestos más difíciles de cubrir en América [Latina] son: 1) trabajadores certificados en algún oficio; 2) técnicos; 3) ventas; 4) operadores de maquinaria y producción; 5) personal de administración y de apoyo a oficina; 6) ingenieros; 7) gerentes ejecutivos y dirección corporativa; 8) personal de contabilidad y finanzas; 9) personal de IT; 10) choferes. Esos son los puestos en América, cada país tiene sus particularidades.” Estos indicadores casi no han cambiado desde las dos últimas décadas.

“Lo que quiero compartir es que no solo es un problema de aptitudes, también es de las certificaciones de los estudios técnicos que no hemos valorado lo suficiente en nuestra región. Queda como un tema de segunda, cuando hoy un técnico calificado que hable inglés puede ganar mucho más que un abogado.”

Otra falta fundamental que señaló en Latinoamérica fue el desconocimiento del inglés. Esto afecta profundamente porque “en Latinoamérica no somos bilingües cuando el mundo de los negocios está en inglés.” Al respecto recordó una anécdota: “Cuando el joven latinoamericano apenas va a aprender un segundo idioma, el inglés, el joven en Europa está aprendiendo el cuarto o el quinto. Cuando el joven latinoamericano, en general, está buscando su primer empleo, el joven europeo ya lleva tres o cuatro prácticas profesionales.”

Para atacar esta falta de experiencia como causa de no contratación, Flores dijo que es positivo que los jóvenes se desempeñen laboralmente antes de recibirse “porque les permite empezar a tener las horas de vuelo, ver el mundo real, probar diversos sectores, quizás diversas empresas, y esto mientras estudian.”

“Hoy todo el conocimiento funciona en la práctica. Las investigaciones de aula, las decisiones de escritorio ya no son tan útiles. Es que hay que estar en el campo, tienes que ver cómo aplicas lo que estás aprendiendo. Tienes que ver cómo se transforma el mundo a través del conocimiento.”

Al referirse al crecimiento del área de servicios globales -empresas que exportan servicios en el área de tecnologías de la información, administración, economía y servicios de asesoría contable- manifestó “yo creo que es una tendencia porque tenemos varias ventajas: costo de mano de obra o costo de talento, en comparación con otros países; compatibilidad cultural occidental; y ventaja en cuanto a ubicación. Efectivamente, muchas empresas se han volcado hacia nuestra región para temas de desarrollo de tecnología, de call centers, de help desks, de hubs de contabilidad.” Sin embargo, la competencia con otras regiones (por ejemplo India) representa un desafío al tomarse en cuenta sus propias ventajas tales como un menor costo de mano de obra. “El tema es: tenemos que tener el talento disponible que pueda sustentar esa estrategia. Porque si no generamos talento en el volumen que se requiere vamos a dejar de ser atractivos.” Este fenómeno puede comprobarse en Uruguay donde se ha visto un crecimiento importante de los servicios globales.

La escasez de talento y el consecuente desplazamiento de trabajadores, para Flores, es algo que sucede a escala global y en todas las ramas de actividad. Si bien en algunos casos hay mayores dificultades para la movilidad de talentos (como por ejemplo en la medicina por las habilitaciones necesarias para ejercer en otro país) para otros es más sencillo. “Recordemos que el mundo es global. Las fronteras entre países son cada vez más borrosas. Hoy el talento es móvil. Es mucho más fácil viajar, cambiarse de lugar. En una encuesta que hicimos sobre millenials, los jóvenes ni siquiera tienen expectativa de comprarse una casa. No piensan en arraigarse en un determinado lugar. Ni siquiera piensan comprarse un automóvil.”

La conclusión es que “tenemos gobiernos locales, negocios globales y talento mundial. Y en la medida en que se hace más fácil ese desplazamiento físico de personas vamos a ver este fenómeno de personas de otros países trabajando en otro lugar. Sobre todo cuando este lugar no tiene el talento en la cantidad suficiente como para abastecer la demanda. La movilidad de talento es un hecho. Nos guste o no, así es.”

De todas maneras quedan elementos que es necesario atender como la seguridad social y los aportes nacionales, los sueldos de pensiones. La pregunta que subyace es “¿cómo regularemos en algún momento un mercado laboral global?”. Y es importante dado que ya se va hacia ahí.

Finalmente, en lo que respecta a la noción de marca empleadora y que las empresas valoren más a sus empleados planteó que no tienen otra alternativa. “Si no se van a quedar sin talento. La atracción, retención y motivación cada vez cobran mayor importancia en el costo de la propia actividad de la empresa. Yo creo que varias empresas internacionales grandes son conscientes de la importancia de tener una reputación y una marca empleadora atractiva que motive a que el empleado en vez de ser empleado sea embajador de la marca. Es una tendencia”.

Por Federico Giordano | Herman Latecki

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