Generación Y: la nueva fuerza laboral

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Mucho se ha criticado a los jóvenes que están ingresando hoy al mercado laboral, tras su primer trabajo… pero ¿qué están haciendo las empresas para atraerlos y retenerlos? Hablamos con Federico Muttoni y Mariela Marenco, dos expertos en el tema, para acabar con todos los mitos.

Foto: oficinas de Facebook. Fuente: dexinger

Definición técnica: los jóvenes que hoy tienen entre 20 y 30 años (es decir, nacidos entre fines de la década de los 80 y comienzos de la década de los 90.

Ya hace algunos años que se viene hablando, a nivel empresarial y específicamente en temas de recursos humanos, sobre la ‘Generación Y’. Varias son las polémicas que ha despertado este tema, y en este último año el debate se ha instalado en Uruguay: ya es innegable que el mercado laboral ha cambiado en nuestro país. Lejos de otras épocas, en las que los empleados debían adaptarse sí o sí a las exigencias de sus empleadores; exactamente a una década de la crisis de 2002, en la que tanto empresas como trabajadores tuvieron que suspender sus diferencias y lograr acuerdos (era eso o cerrar y quedarse sin trabajo); hoy, tras 8 años de bonanza, con un índice de desempleo que ha bajado a niveles históricos (6% en 2011, según datos del INE), estamos frente a una nueva realidad: la balanza está a favor de los trabajadores, y eso quiere decir que las empresas tendrán que adaptarse.

Muchas empresas ya han despertado y están haciendo todo lo posible por retener el talento joven. Sobre este tema ya publicamos, en la edición #15 de Pro Universitarios, el artículo Recreo productivo: por qué las empresas están descontracturando sus espacios de trabajo [para leerlo, click acá]. En él, exponíamos cómo distintas empresas han invertido en su ambiente laboral como manera de retener a los trabajadores más jóvenes, que además de un escritorio quieren tener un X-box o una guitarra eléctrica en la sala de trabajo – o mejor dicho, una sala de juegos en la que trabajar.

Pero para muchas otras empresas, como suele pasar en nuestro país, esta adaptación está resultando costosa. No en términos económicos (ya se ha probado que los momentos de distención llevan, a largo plazo, a una mayor productividad) sino psicológicos. Es lo que se conoce como “choque generacional”. Federico Muttoni, gerente de Advice, dijo en entrevista con Pro Universitarios que en Uruguay este choque se da de una manera particular porque la gran mayoría de las empresas uruguayas son familiares (la forma más común de las PYMEs), en las que no solo existe una brecha generacional entre dirigentes y empleados sino que hay, por parte de los primeros, un marcado miedo a perder el control. “Al dirigente de la empresa familiar le gusta ver qué es lo que se hace, realizar un control más por tareas que por resultados”.

“Estamos en un país conservador. Es difícil para personas de más de 40 años entender y acceder lo que piden las generaciones nuevas, porque vienen de un mundo en el que había que escuchar a los mayores para aprender las reglas del juego. Había un reglamento no escrito acerca de cuándo opinar y sobre qué temas opinar”, analiza Federico con respecto al ‘choque’ que significa, para las generaciones más ‘viejas’ ver cómo los recién llegados a la empresa expresan sus opiniones y pensamientos a la par de sus jefes.

Pero más allá de todo lo que se ha polemizado sobre la Generación Y en el trabajo y los choques generacionales que puede significar, volvamos al principio: esto se trata de una cuestión de mercado. Si las empresas se adaptan a las nuevas exigencias de sus clientes para atenderlos mejor, se adaptan a las nuevas tecnologías para operar mejor, se adaptan a los cambios en la economía y a los nuevos escenarios políticos para sobrevivir, entonces ¿por qué no se adaptan al mercado laboral y a la realidad de las nuevas generaciones que están en él?

Mariela Marenco, consultora internacional en psicología organizacional, opina que “las empresas se adaptan hasta donde les permite su capacidad. Es muy diferente a lo que vivimos los de la generaciones anteriores. Antes, para nosotros, el trabajo era lo que te daba identidad, tener un trabajo era la única posibilidad de formar una identidad. Hoy los jóvenes ya tienen su identidad, y si el trabajo no les da sentido a sus vidas, no se van a casar con él, lo van a dejar. Así de simple y complejo a la vez”.

De hecho, esa rotación es una de las principales cuestiones que preocupan a los expertos en recursos humanos. Se dice que la Generación Y no tiene compromiso con el trabajo, y esa es una de las frases más recurrentes en la bibliografía sobre este tema. Supuestamente, esta actitud nace de haber visto a sus padres darle a su trabajo una dedicación total, que no les fue retribuida por el mercado. En ese sentido, la crisis de 2002 tuvo un alto impacto en la psicología de esta nueva generación de uruguayos que hoy está saliendo a buscar trabajo por primera vez: hasta cierto punto es natural el escepticismo, si vieron cómo sus padres le dedicaron la vida entera a una multinacional que un día los despidió, cerró y se fue.

Sin embargo, Federico Muttoni no está de acuerdo con que la Generación Y no tiene compromiso con el trabajo. “No es que no haya compromiso”, aclara. “Es un compromiso distinto”. Más cauteloso, podría decirse, porque un joven de hoy claramente no dejará su vida adentro de una empresa.

“Trabajo con grupos de jóvenes (por suerte lo hago seguido) y veo que valoran otros aspectos de la vida”, cuenta Mariela Marenco. “Para ellos, el trabajo es eso: un trabajo. Antes el trabajo era la vida. Pero no considero que eso signifique una falta de compromiso sino una relación más auténtica con sus empleadores y una actitud no tan sumisa o de esclavitud hacia la empresa”.

Como conclusión, no hay que irse a los extremos ni caer en el simplismo de clasificar a una generación, la vieja o la nueva, como ‘buena’ o ‘mala’. Se trata, simplemente, de generar espacios para el diálogo y la construcción de mejores condiciones de trabajo para todos. En palabras de Federico Muttoni: “Hay que escuchar a todos porque todos tienen algo que aportar”.

Artículo publicado originalmente el 21/05/2012 en pro-universitarios.com