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Actualmente, quienes se presentan a oportunidades la­borales, ya sea enviando sus CV o completando formu­larios online, pasan por ciertos filtros previos al análisis del responsable de selección. Estos filtros suelen estar dados por algoritmos informáticos que identifican cier­tas capacidades, datos de formación o características de la personalidad (dependiendo del  sistema) y son uti­lizados por las empresas como un filtro que les permite considerar sólo a las personas que calzan con el perfil del puesto. Esta realidad supone cambios importan­tes respecto a la forma en que solemos postularnos a una oportunidad laboral. Conocer cómo actuar para ser elegibles en la era digital hace que tengamos acceso a más oportunidades. Para saber un poco más de estos procesos y cómo funcionan, hablamos con responsables de Recursos Humanos de diferentes empresas globales que operan en Uruguay: Tata Consultancy Services, Trafi­gura, PedidosYa, Altisource y Merck.

Existen varios mitos respecto a las mejores estrategias para conseguir trabajo. Muchos de ellos no son mitos, sino rea­lidades de otro tiempo. En este especial, buscamos acercar a estudiantes y jóvenes profesionales a cómo funciona el mercado laboral actualmente para empresas con una fuerte base tecnológica en sus procesos, lo que les permitirá saber cómo posicionarse mejor para desarrollarse profesional­mente hoy, pero principalmente en el futuro, cuando mu­cho de lo que hoy es la excepción, se convierta en la regla.

ENTREVISTAS VIRTUALES, VIDEOCURRÍCULUM E INTELIGENCIA ARTIFICIAL

El primer contacto a nivel de entrevista laboral que tiene Tata Consultancy Services (TCS) con sus potenciales cola­boradores siempre se da de modo remoto, al igual que las evaluaciones técnicas que realizan los clientes desde Esta­dos Unidos. Si bien la empresa aún no utiliza la herramien­ta de videocurrículum para los procesos de selección, se entiende que en un futuro será de mucha utilidad. “Lo que sí estamos a punto de implementar es que el test de inglés que realizamos a los postulantes se haga a través de una herramienta que funciona en base a inteligencia artificial. Ya hay un equipo técnico trabajando en eso”.

Trafigura está considerando implementar la herramienta de videocurrículum en un futuro no muy lejano.

Sofía Muniz

“Pensamos en que los candidatos respondan algunas preguntas a través de un video que puedan hacer con su celular. Aspectos que son esenciales para nosotros como el dominio del inglés, los podemos ir viendo desde ahí”.

“Esta herramienta au­diovisual ya se está implementando en India combinada con inteligencia artificial. Esto permite a Trafigura identificar si el candidato encaja con el perfil cultural de la compañía”, Sofía Muniz (Recruiting Spe­cialist de la organización).

BUSCAR NUEVOS PROFESIONALES EN LAS REDES

La red que más resultados brinda a TCS en la búsqueda de nuevos profesionales es LinkedIn. Esto tiene sentido, ya que se trata de una red profesional y no social. Dicho en otras palabras, los usuarios están allí promocionando lo que hacen en su trabajo, buscando una nueva oportunidad laboral o ambas cosas. “LinkedIn nos ayuda en primer lu­gar a generar visibilidad de la empresa en la comunidad, mostrando allí nuestras oportunidades laborales”, comen­ta Sofía Faulord (Talent Acquisition Head en TCS).

Sofia Faulord

“Al mismo tiempo, nos brinda acceso al perfil concreto de la persona. Podemos ver las recomendaciones que tiene, sus experiencias y el contacto es más directo, a través de la he­rramienta de chat. Eso permite que nos contacten directa­mente si tienen alguna duda respecto a la posición”.

 

 

LINKEDIN ANTES QUE UN CV

Lucía Fernández

Antes que un currículum, le recomendaría a los candida­tos hacerse un perfil de LinkedIn… Es lo primero para empezarse a conectar con el mercado laboral y entender cómo funciona”.

“Ahí se ve cómo hacen las empresas para llegar a los candidatos, hay grupos de los que los usuarios pueden formar parte y los buscadores de talento van direc­tamente a esos grupos, donde a su vez se publican ofertas laborales y se generan buenas conversaciones al respecto de ciertas temáticas”, comenta Lucía Fernán­dez (Chief People Officer en PedidosYa).

Para Lucía, es importante que el joven profesional utilice LinkedIn para hacerse un mapa de empresas que respondan a sus necesidades de carrera, al sector dentro del cual le gus­taría especializarse. “Dependiendo de los lugares a donde al candidato le interese proyectarse profesionalmente, va a en­ focar de una u otra manera su búsqueda de trabajo. E inclu­so, yendo más allá de LinkedIn, si una persona ingresa a los sitios de careers de las empresas que le interesan, puede ver no sólo las posiciones activas sino posiciones en países de la región y qué requisitos piden. Eso le permite a un estudiante entender qué están buscando las empresas y quizás tomar decisiones de especialización académica en base a eso, ya que las carreras suelen ser bastante genéricas”.

LinkedIn también permite a los seleccionadores acceder a postulantes con determinadas habilidades, ya que la plata­forma cuenta con un espacio que especifica ciertas aptitu­des. “No conviene que el candidato exagere y ponga 50 skills”, comenta Verónica Olivella (HR Manager en Trafigura). “Es mejor mencionar 10 habilidades que sean las que mejor defi­nen a la persona, y particularmente las habilidades técnicas, como el dominio de ciertas herramientas informáticas”.

TIPS PARA ELABORAR UN BUEN CV EN LA ERA DIGITAL

La era digital acelera los tiempos en todo sentido y también lleva a las empresas a trabajar de forma rápida en la selección de personal. Por eso, todas las especialistas en Recursos Hu­manos consultadas coinciden en que los candidatos que en su currículum puedan dejar claro su perfil profesional serán los más competitivos. “Debe quedar claro cuál es el poten­cial de la persona y sus áreas fuertes”, dice Verónica Lozano (Human Resources Head en TCS). “Necesitamos que en tres o cuatro líneas puedan decir quiénes son y para qué tareas o responsabilidades creen que son elegibles”.

Verónica Lozano

“Lo que tiene la selección de personal en la era digital es que uno abre una posición y le llegan muchos currículums. Entonces, es cada vez más necesario que el candidato sea inteligente y rápido a la hora de describir lo que hace”.

“No es como antes que la persona empezaba por poner a qué escuela había ido. Hoy se trata de comunicar lo que tenés para ofrecer y qué tipo de profesional sos. Eso es lo principal”.

Para Verónica Olivella, el currículum no debería tener más de dos hojas, y asegura que muchas veces se confunde te­ner más experiencia con desarrollar un CV más extenso. “El postulante debe saber destacar los elementos importantes de su experiencia previa o de su perfil en general. También es importante que el CV tenga una estructura prolija y fácil de leer para quien no conoce al candidato; por ejemplo que si se opta por una estructura cronológica ascendente en el tiempo para la formación, esa estructura se mantenga en otras secciones, como la experiencia laboral”.

CV Y FORMULARIOS ONLINE

PedidosYa tiene un sistema que permite a los postulantes adjuntar su CV, al tiempo que incorpora un formulario para que el usuario ingrese sus datos. Lo que sucede con muchas personas es que sólo dejan el currículum e ignoran el formulario, que es la herramienta principal de pre selec­ción con la que cuenta la compañía. “Incluso en empresas que cuentan con sistemas más básicos en los que el selec­cionador recibe el formulario y el CV sin que exista una he­rramienta de filtro en base a competencias, pasa algo simi­lar”, asegura Lucía Fernández. “Porque si el seleccionador recibe un CV y un formulario en blanco es muy probable que pase por alto ese perfil, suponiendo que a la persona no le interesa demasiado esa posición”.

HABILIDADES CLAVE

En el Applicant Tracking System implementado por la em­presa multinacional Trafigura, los responsables del equipo de selección elaboran un cuestionario en base a habilidades específicas requeridas para el cargo. Para determinar estas habilidades, se les solicita información a los responsables del área de trabajo donde ese nuevo profesional se va a desem­peñar. “Los cuestionarios tienen respuestas cerradas y abier­tas”, comenta Verónica Olivella (HR Manager en Trafigura). “La información que extraemos de allí sirve como filtro y también nos brinda datos que retomamos en las entrevistas con los candidatos. Algunas preguntas son eliminatorias, como las referidas al idioma o la ubicación del candidato si se necesita que viva dentro de un radio específico”.

La compañía multinacional Altisource trabaja con evaluacio­nes que le permiten identificar competencias y habilidades en el postulante que serán de especial importancia para el trabajo y la evolución profesional dentro de la organización.

Mariana Illanes

“Esta evaluación predictiva utiliza inteligencia artificial para evaluar, por ejemplo, si la persona podrá trabajar efectiva­mente bajo presión de tiempos y demanda”

“Es una evaluación muy amistosa para el postulante y le lleva 5 minutos comple­tarla, pero está respaldada por una base estadística muy fuer­te. La idea es que el candidato se defina a sí mismo en base a adjetivos y que piense en cómo los demás lo definirían”, comenta Ma­riana Illanes (HR Manager en Altisource).

Asimismo, Mariana dice que Altisource utiliza esta herra­mienta con fines de management. “Es especialmente im­portante para la construcción de equipos, la identificación de personas con alto potencial, para el diseño y desarrollo de la carrera interna y sobre todo para entender el perfil de cada colaborador como un todo y no sólo para una posi­ción en particular”.

EVITAR LA POSTULACIÓN INDISCRIMINADA

Según Verónica Olivella (Trafigura), una de las ventajas más interesantes de la automatización en el proceso de selección es que permite a los seleccionadores filtrar a los candidatos que se postulan a todas las oportunidades laborales que ven.

Carla Rabaquino

“Los formularios le piden al candida­to que se detenga un segundo para pensar y armar una respuesta. Y eso nos permite considerar a aquellos candi­datos que realmente ven en esta oportunidad algo intere­sante para su carrera”.

“No consideramos que esté mal que una persona intente postularse a muchas ofertas labora­les, pero en nuestro caso, tenemos un volumen importan­te de posiciones y postulantes y en algún lugar tenemos que empezar a filtrar para optimizar nuestros tiempos”.

NO SER REBELDE CON EL SISTEMA DE POSTULACIÓN

Verónica Olivella aconseja a los jóvenes postulantes no contradecir la propuesta del sistema. “Si el sistema le hace al candidato una pregunta para que la responda en inglés y éste responde en español, creo que está desaprovechan­do una oportunidad. Este caso específico sucede mucho y nos cuesta entenderlo. Si bien ahora todo se hace muy rápido y la gente llena el formulario desde el celular y lo envía, es necesario que los postulantes tengan un poco más de criterio y entiendan que contradecir la propuesta es dar cierto tipo de información sobre ellos mismos. No­sotros publicamos todas nuestras postulaciones en inglés porque nuestra organización utiliza mucho el idioma, pero también porque muchas veces los managers que van a seleccionar a los candidatos son personas que no están en Uruguay y no hablan español”.

ESTAR PREPARADO

Carla Rabaquino (HR Head en la compañía global Merck) aconseja a los jóvenes que se postulan a un cargo estar pre­parados para el mismo.

“Siempre es bueno que busquen información acerca de la empresa; en qué sector está, cuá­les son sus valores, conocer un poco a dónde van porque ellos también tienen que elegir dónde quieren trabajar”.

“Algo que he notado de los candidatos es que cuando se les pregunta qué elementos aportan al equipo, los saben muy bien, entienden en qué son buenos. Ahora, si les pregunta­mos en qué creen que deberían mejorar, muchas veces no saben qué responder o recurren a aspectos como la mejora del inglés o de conocimientos informáticos. Creo que sería importante que los jóvenes, a la hora de buscar un nuevo trabajo, pensaran un poco más en cómo desarrollarse a ni­vel de comportamiento y tener autocrítica respecto a sus actitudes, saber mirar hacia adentro”.

Otro aspecto que Carla recomienda a los jóvenes postulantes es que no vayan a las entrevistas laborales con un discurso armado previamente. “Yo tengo años de hacer entrevistas y es muy fácil detectar cuando un candidato viene con el bo­tón de PLAY apretado. Es mejor que enfoque sus energías en pensar qué tiene que hacer para alcanzar sus objetivos profe­sionales, y en el caso de que no haya quedado en un proceso, buscar respuestas para desarrollar estrategias a futuro”.